A coaching kifejezés elsőként a sportban terjed el, és a sportoló és edző közti együttműködő és támogató kapcsolatra utal. Az Executive Coachingban a coachnak az edzőhöz igencsak hasonló szerep jut: biztosítani kell a vezető „edzettségi szintjét”, ami aztán a teljesítmény fontos háttértényezője lesz. Egy Executive Coach abban nyújthat segítséget, hogy a vezető arra összpontosítson, ami számít azokban a változékony, bizonytalan, összetett és kétértelmű munkakörnyezetekben, amik a mai munkaviszonyokra igencsak jellemzől. Az ülések célja, hogy segítsenek a coach-olt személynek abban, hogy megbecsülje és építse képességeit a kívánt eredmények elérése érdekében.
Mi az Executive Coaching?
Az Executive Coaching a coaching azon szelete, amelyben a fókusz a vezetésen van. Lényeges, hogy egy szakképzett coach stratégiai megközelítést alkalmaz megoldásközpontú (nyitott) kérdésekkel. Ezeknek a kérdéseknek az az elsődleges céljük, hogy ezek mentén – egy ügyfélvezérelt folyamat keretében – a coach feltárja azon tényeket és adatokat, melyek fontosak a megoldás eléréséhez. A nyitott kérdések feltárásra, szabad gondolkodásra sarkallják a coachee-t, lehetőséget teremtenek, hogy a saját prioritás figyelembevételével kerüljenek megosztásra a lényeges szempontok.
A kérdések mellett a coach olyan eszközöket használ, mint az aktív hallgatás, az összegzés, a parafrazálás és a metaforák, hogy segítse a coacholt személyt a folyamat során.
A folyamat elengedhetetlen eleme a partnerség a coach és a coachee között, hiszen ezáltal teremhető meg az az együttműködő, támogató légkör, amelyben a coachee
- ki tudja aknázni a benne rejlő potenciált
- mozgósítani képes rejtett tartalékait, ezáltal maximalizálva a teljesítményét – segítve őket a képes tanulni és fejlődni.
Ebben a támogató és szisztematikus folyamatban a coach szerepe egy gondolkodó, objektív, eredményorientált szemléletű partner.
Kiknél hasznos az Executive Coaching?
Az Executive Coaching elsődlegesen a felsővezetők körében terjedt el. Azonban fontosnak tartom felhívni a figyelmet arra, hogy bizony nem csupán náluk lehet rá szükség. Tapasztalatom szerint számos menedzsernek szüksége van coachingra, mivel sok esetben nem volt lehetőségük kifejleszteni magukban a vezetéshez szükséges képességeket. Egészen elterjedt – persze nem kizárólagos – szokás, hogy a szervezetekben egy adott terület specialistája egy idő után a terület vezetőjévé válik. Ez egyfelől lényeges lépés az egyén karrierépítése kapcsán, ugyanakkor a dolog természetéből adódóan együtt jár az addigi egyensúly, és életritmus felborulásával. Hiszen az addig elsődlegesen technológiai/ műszaki fókuszú szakembernek egyik napról a másikra egy humán összetevő is napi rutinja részét képezi: vezetni kell egy csapatot. Ahol már nem elég tudni, hanem a tudást és az álvárásokat át kell adni, az eredményt számon kell kérni, a vezetetteket pedig motiválni stb. Amikor egy nagy szaktudású munkavállalót léptetnek elő vezetővé, akkor ebben a lépésben ott lapul az a nem túlságosan megalapozott feltételezés, hogy az illető útközben elsajátította a vezetői ismereteket és stratégiákat.
De mi van akkor, ha egy újonnan előléptetett vezetőnek nem egy átültethető minta az, ahogyan addig ő vezetve volt, és nem kapott vezetői képzést? Az is tény, hogy legtöbb felettes nem jártas a coachingban, és nem tud egy használható előíró ütemtervet adni arról, hogy mit kell tennie az újdonsült vezetőnek a siker érdekében. És ha még adott is lenne ez a feltétel, joggal merül fel az a kérdés, hogy vajon elegendő-e egy ütemtervvel útjára indítani az új vezetőt? Én azt gondolom, hogy nem. Hiszen a siker bizony magában foglalja önmaguk megértését, az erősségek és a növekedési lehetőségek azonosítását, és a saját erőforrások facilitálását.
Mit mondanak a tények?
Azt, hogy nem csupán a felsővezetőknél van létjogosultsága az Executive Coachingnak, nem csupán személyes tapasztalataimra alapozom. A Forbes Coaches Council egy meghívásos szervezet, melynek tagjai olyan elismert szakemberek, akiket üzleti, karrier- és vezetői coachként szerzett tapasztalatuk és sikereik mélysége alapján választanak ki a tanácsba. Ennek a szervezetnek a tagja Jacob M. Engel, aki úgy véli, hogy a vezetés már nem csak a felsővezetőkre (ún. C-suite-ra) vonatkozik. Ahogy ő fogalmaz – egyúttal utalva a munkahelyi dinamika gyökeres változására: „Mindenki a saját vezérigazgatója.” Engel szerint a szervezeti siker érdekében személyre szabott vezetői coachingot és tréninget kell biztosítani minden tagnak és alkalmazottnak, a szervezet felső és alsó szakaszában egyaránt, hiszen mindenkire szükség van a változás eléréséhez.
A fentiekkel összhangban, a McKinsey 2019-es jelentése szerint a középszintű vezetők kritikus szerepet játszanak a szervezet alakításában és (át)formálásában. Erre a vezetési szintre általában jellemző egy jelentős, nem vezetés jellegű munkateher, miközben ezzel párhuzamosan megjelenik egy fokozott vezetői felelősségvállalás, és szerepkör. Előbbi szerepkörben szükség van a vezető szilárd technikai készségeire és tudásbázisára, melyek az ügyféligények megoldása során kerülnek felhasználásra. Utóbbi szerep pedig a kapcsolatok építéséről és fenntartásáról szól. Nem kis feladat e szerepkörök között egyensúlyozni, és bizony ebben is hasznos lehet a vezetői coaching.