Kiégés avagy burnout – Mikor kialszik bennünk a láng

Kiknek lehet „égető” a burnout témája?

Ebben a bejegyzésben egy olyan témával foglalkozom, amely (sajnos) nap mint nap előkerül. Egy olyan témával, amellyel közvetetten (barátaink, családtagjaink, munkatársaink révén) vagy közvetlenül (saját tapasztalat) egész biztosan találkoztunk.

Ez a kiégés, vagy burnout. Ennek az írásnak két célcsoportja is van. Fontosnak gondolom, hogy szóljak a munkavállalókhoz, akik lehet, hogy maguktól nem ismerik fel a burnout korai jeleit és rizikófaktorait. Vagy ha a baj elhatalmasodott, nem igazán tudják, hogy mi a teendő. Lényeges ugyanakkor, hogy a munkaadókhoz, illetve azon vezető beosztású személyekhez is szóljak, akiknek lehetősége van többé-kevésbé alakítani a szervezeti kereteket, és az olvasottakat mérlegelve átgondolni azt, hogy ők maguk mit tehetnek annak érdekében, hogy beosztottjaik körében minél kisebb arányban „üsse fel a fejét” ez a jelenség.

Maga a kiégés fogalma nem pszichológiai, hanem technológiai területről ered. A burnout-tal ugyanis egy energiaforrás fokozatos gyengülésének folyamatát írták le, annak megsemmisüléséig. A 70-es években ezt a fogalmat emelte át a német származású pszichoanalitikus, Herbert J. Freudenberger munkahelyi kontextusra, amikor elsősorban különféle segítő szakmákban vizsgálta a problémakört. Nem véletlenül, hiszen ez a foglalkozási klaszter valóban egy veszélyeztetett csoportot takar. A burnout szindróma bizonyítottan elterjedtebb olyan szakmákban, mint pl. orvosok, nővérek, tanárok, szociális munkások. A kiváltó tényezők pedig igencsak nagy variabilitást mutatnak. De induljunk kicsit távolabbról!

A kiégés nem stressz. Annál jóval több…

A kiégést és a munkahelyi stresszt sokan hajlamosak felváltva használni. Bár a két fogalom valóban összekapcsolódik, fontosnak tartom kicsit árnyalni a dolgot. Egyfelől önmagában a stressz nem az ördögtől való dolog. Selye János – akit a stressz atyjaként is aposztrofálnak – úgy fogalmazott, hogy a stressz „az élet sava-borsa”.

Ezzel arra utalt, hogy a stressz bizony eredhet pozitív hatásokból is (ilyen pl. a szerelem) – ezzel egyúttal elkülönítette a jótékony stresszt (ún. eustresszt) a negatív stressztől (ún. distessztől).

Stresszmentesen az életünk végtelenül unalmas és egyhangú lenne. Ám ahogy az minden másra, a stresszre is éppúgy igaz, hogy „mértékkel fogyasztandó”. A kiégés tulajdonképpen nem más, mint a felhalmozódott, kezeletlen, negatív stresszhatások eredménye. Amikor már nem pusztán csak kényelmetlenül és frusztráltan érezzük magunkat vagy szorongunk, hanem egy komplett tünetegyüttes jelentkezik rajtunk, melyek miatt gátolttá válunk a munkavégzésünkben. Ezek egyébiránt igencsak hasonlók a depresszió tüneteihez:

• A kiégés érzelmi tüneteihez sorolható az általános kimerülés, amikor úgy érezzük, hogy semmihez sincs energiánk. 
• A kognitív tünetekhez tartoznak a koncentrációs zavarok. Nehezen tudunk fókuszálni az adott feladatunkra, illetve tartósan fenntartani a figyelmünket.
• A viselkedéses tünetek lényegében a fentiek eredményeképp következnek be, hiszen belátható, hogy mind az energia hiánya, mind pedig a kognitív képességeink csökkent értékű működése egy gyengébb munkateljesítményhez vezet.
• A kiégés motivációs tünete lényegében azt jelenti, hogy nem igazán tudunk megfogalmazni egy olyan célállapotot, amely kívánatos lenne számunkra. Azon célkitűzések, melyek korábban csalogatók voltak számunkra, aktualitásukat vesztik.
• Végül a kiégés fizikai tüneteket is eredményezhet, olyanokat, mint pl. fejfájás, táplálkozási zavarok stb.

A kiégés figyelmeztető jelei

Nyilvánvaló, hogy amennyiben e fenti tünetek megjelennek, szakemberhez kell fordulnunk. Ugyanakkor célszerű elejét venni a dolognak, vagyis a kiégés előjeleit észlelni és azokra reagálni! A fő kockázati tényezők az alábbiak.

• Úgy érezzük, hogy munkahelyünkön nincs kontrollunk az események felett, nincs kellő ráhatásunk a munkánkra. A kontrolligény egy alapvető szükségletünk, amennyiben ez nincs meg, úgy azt éljük meg, hogy passzív elszenvedőként sodródunk az eseményekkel.
• Kétértelműek és zavarosak a velünk szemben megfogalmazott elvárások. Ilyen esetekben igencsak nehéz a munkaadó kedvére tenni. Egy bizonyos pontig jó a szabadság, de amennyiben a keretek sincsenek kellőképpen lefektetve, úgy nem fogjuk tudni azt sem, hogy mi számít jónak és rossznak.
• A nem megfelelő, egészségtelen munkahelyi kapcsolatok ugyancsak ide sorolhatók. A munkavégzésnek ugyanis többnyire van egy társas közege, ami egyfajta táptalaja az eredményes teljesítménynek. Aligha lehet ugyanakkor hosszútávon produktív valaki, ha a környezetében nem egy támogató és összetartó, hanem egy áskálódó, mérgező munkatársi kapcsolatrendszer működik.
• Kockázati tényező az is, ha nincs illeszkedés köztünk és a munkakörünk között. A szaktudás csupán a munkavégzés egy (amúgy lényeges) összetevője. Azonban legalább ilyen fontos az, hogy mind a munka tartalmát, mind pedig munkahelyünk vallott és követett értékeit magunkénak érezzük. Hosszútávon kiábrándító hatással lesz ránk ugyanis az, ha ez a közeg távol esik értékrendünktől, érdeklődési körünktől és személyiségünktől.
• A nem optimális munkatempó is a kiégés rizikófaktora lehet. Sem a túl laza, sem pedig a túl feszített tempó nem járul hozzá a lelki egészségünkhöz. Hiszen előbbi esetén nem érezzük úgy, hogy kellőképpen kihasználnánk a bennünk rejlő lehetőségeket, akár unatkozunk is. Míg a túlságosan mozgalmas tempó mellet azt érezzük, hogy már-már levegőt venni sincs időnk, illetve csak rendszeres túlórákkal tudjuk fenntartani a számunkra optimális munka-sebességet, ami pedig a munka és magánélet egyensúly garantált felborulásához vezet.
• Nem kecsegtet túl jó jövőképpel az sem, ha úgymond mindent egy lapra – a munkára – teszünk fel. A munka minden kétséget kizáróan életünk egy lényeges szelete, ám ne felejtsük el, hogy – ahogy Richard Templar írja – „azért dolgozunk, hogy éljünk, nem azért élünk, hogy dolgozzunk”. A kiégés ellen egy hatékony védőbástya az, ha minél több „szereppel” vértezzük fel magunkat. Vagyis, ha önmagunkra nem csak úgy tudunk tekinteni, mint egy megélhetésért kitartóan robotoló munkavállalóra. Ilyen szerepek lehetnek a különböző szabadidős tevékenységek, hobbik, vagy a társasági életből fakadó szerepeink.
• A társas kapcsolataink elszegényesedése, vagy eleve szegényes mivolta újfent egy hangsúlyos problématerület. A stresszforrások kezelésének – de legalábbis enyhítésének – fontos eszközei ezek a kapcsolatok. Hogy legyen lehetőségünk kihez fordulni érzelmi támaszért.

 A fenti rizikófaktorok közül számos olyan van, amely egyfajta adottság. Értem ez alatt azt, hogy sok esetben a szervezeti kultúra és gyakorlat része, hogy mekkora mozgásteret hagy a munkavállalónak, vagy hogy mennyire világosan artikuláltak a célkitűzések és feladatok. Nyilvánvaló, hogy a munkavállaló – azon kívül, hogy esetleg szóvá teszi – keveset tehet annak érdekében, hogy gyökeres változások következzenek be ezen a téren. Ezért is tettem világossá a bevezetőben, hogy a bejegyzés azoknak is szól, akik kellő befolyással bírnak a szervezeti gyakorlat alakítására, jobbítására nézve.

Megelőzés (mert előre gondolkodni nem égő)

Amellett, hogy valahol a megelőzés része az is, hogy monitorozzuk a korábban listázott rizikófaktorokat, vannak még olyan eszközök és technikák, melyek alkalmazhatóak a prevenció céljából. Tekintsünk át néhányat ezek közül!

• Építsük a kapcsolatokat a munkahelyünkön és keressük támogató munkatársaink jelenlétét. A munkatársak között ugyanis ott vannak a szövetségeseink, akikkel egymást tudjuk támogatni. Nyilván a munkaadó is sokat tehet annak érdekében, hogy a szervezetben lévő informális kapcsolatok erősödjenek (pl. különböző csapatépítő programok). 
• Óránként iktassunk be egy rövid szünet, egy óránál tovább ne üljünk egyhelyben.
• Keressünk olyan közösségeket, melyekből tudunk táplálkozni, és amik feltöltenek minket.
• Vegyük észre, hogy a munka mellett még vannak fontos életterek, ilyenek a család és a barátanink. Ügyeljünk arra, hogy nekik is kellő figyelmet szentelünk.
• Iktassunk be énidőket, amik valóban kizárólag rólunk szólnak. Ilyenkor lehetőleg mellőzzük a telefon- és internethasználatot is, tegyük ezt az időt munka- és kütyümentessé.
• Gondoskodjunk szabadidőnkről napi, heti, havi és éves szinten is. Ha tehetjük, utazzunk el szabadságunk alatt, a hétvégéket pedig használjuk feltöltődésre.
• Ismerjünk meg és használjunk különböző relaxációs technikákat (pl. jóga, meditáció stb.).
• Merjünk segítséget kérni! A segítség kérése óhatatlanul azzal jár, hogy világossá tesszük a másik fél számár azt, hogy épp nem vagyunk a helyzet magaslatán. Ezt tegyük félre, hiszen lelki egészségünk fontosabb, mint a büszkeségünk.
• Legyünk tisztában saját határainkkal és védjük azokat. Ebbe bele értendő az, hogy – bár időnként lehet létjogosultsága – ne „tömjük ki” szabadidőnket túlórákkal. De az is ide sorolható, hogy azon tényezőket próbáljuk meg kontrollunk alá vonni, amire valóban van ráhatásunk. 

Egy jó coach rengeteget tud segíteni a burnout megértésében és megelőzésében és azt is pontosan meg tudja ítélni, hogy egy érintett, a burnout melyik fázisában van éppen, mikor kell pszichológushoz küldeni.

Kiégés után tűzoltás?

Egy dolgot mindenképpen tegyünk világossá. A kiégés egy komoly krízishelyzet. A krízis pedig definíció szerint egy olyan állapot, melyben azt éljük át, hogy képtelenek vagyunk saját, aktuális erőforrásainkkal kezelni a helyzetet. Így ahogyan bármely krízishelyzetre, a kiégésre is igaz, hogy ne féljünk segítséget kérni. Ugyanakkor amennyiben már bekövetkezett burnout, egy baráti társas támasz már nem lesz elegendő, szakmai segítségre van szükség. Egy képzett, pszichológus szakember segítségével ugyanis képesek leszünk megtalálni saját magunkban azokat az erőforrásokat, melyekre alapozva újra fogalmazhatjuk céljainkat és új fókuszokat tudunk kijelölni.

A kiégés nem a vég, hanem a változás kezdete. És ne féljünk a változástól. Ehhez azonban az is szükséges, hogy átlássuk és megértsük, miként jutottunk el a nem kívánt állapotig. Vagyis egy önismeretnek kell megalapoznia mindennemű változást. Például jövőnk szempontjából fontos letisztáznunk magunkban azt, hogy minek szól a kialakult helyzet? A konkrét szervezet munkaköre váltotta ki a kiégést, vagy ennél jóval tágabban kell néznünk: a választott hivatásunkban nem leljük többé örömünket. Belátható, hogy egy pályamódosítás utóbbi esetben lehet csak megalapozott.

Megjegyzendő továbbá, hogy éppen a krízishelyzetekben rejlik a legnagyobb fejlődési lehetőség. A témánknál maradva – maga a kiégés, mint krízishelyzet, illetve az abból való kilábalás nagymértékben növelheti az alkalmazkodóképességünket és személyes fejlődésünkhöz is hozzájárulhat. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy “érdemes” megtapasztalni egy burnout-ot, a cél továbbra is a megelőzés.

De annyi biztos, hogy a kiégést megélt személyek előfeszítettebbek lesznek a burnout kezdeti tüneteire, és rizikófaktoraira, hiszen saját bőrükön tapasztalhatták meg, hogy milyen súlyos következményekkel járhat az, ha ezekre nem reagálnak időben.